+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены при опозданиях

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ ст. Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации. Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами например, "О вооруженных силах России" , законами к примеру, "О государственных служащих" и другими документами.

Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:. Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность. За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности.

К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить. Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка.

Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства. В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание. По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор. Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:.

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:.

Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения даже в случае однократности. Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня.

За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул. Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др.

Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить. За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:.

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т.

Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций.

Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию. Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников профком либо наниматель.

Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем. Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода.

Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев.

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки. Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь. Дисциплинарные взыскания.

Разновидности дисциплинарных взысканий Выговор как дисциплинарное взыскание Замечание как дисциплинарное взыскание Увольнение как дисциплинарное взыскание Проступки - основания для дисциплинарного взыскания Дисциплинарные взыскания за прогул Дисциплинарная ответственность руководителя Порядок применения дисциплинарных взысканий Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания Снятие дисциплинарного взыскания При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Разновидности дисциплинарных взысканий Статьей ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать: выговор; замечание; увольнение. К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания: понижение в звании на одну либо несколько ступеней; строгий выговор; дисциплинарный арест; лишение нагрудного значка либо очередного увольнения; досрочное увольнение; отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов; назначение наряда и др.

Выговор как дисциплинарное взыскание Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Замечание как дисциплинарное взыскание По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора.

Увольнение как дисциплинарное взыскание Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям: Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.

Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки - основания для дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности: Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др.

При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимум - увольнение. Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности например, продавцы, кассиры либо кладовщики.

К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор. Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.

Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения даже в случае однократности.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул: Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.

Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.

Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен. За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно: стихийное бедствие; нарушения в работе транспортной системы; болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи; сдача сессии без оформления отпуска; отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации?

Порядок применения дисциплинарных взысканий Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов: Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.

Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника , а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.

Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства при наличии таковых.

Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания.

Оформление дисциплинарного проступка

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать. Когда служащий совершает дисциплинарный проступок , работодатель, в соответствии со ст.

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

На основании ст. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности например, решение комиссии , так и в совокупности например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Виды и правила применения дисциплинарных взысканий

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:. Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ сотрудник обязан соблюдать установленные в учреждении правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. С ними человека знакомят при заключении трудового договора ч.

Дисциплинарные взыскания

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

.

Как налагать дисциплинарные взыскания из-за опозданий

.

Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены при опозданиях

.

Дисциплинарные взыскания все разновидности выговор, замечание, увольнение. взыскания предусмотрены местными законами либо уставами. и только при систематических опозданиях можно принять.

Инструкция: как объявить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания
Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Селиван

    Пока не возникает! но всё идёт к тотальному цифровому контролю!

  2. Александр

    Происходит это из за принятой у нас в стране системы оплаты адвокатов.